Ansættelseskontrakt
En ansættelseskontrakt, også kaldet en arbejdskontrakt, ansættelsesaftale eller et ansættelsesbevis, er en skriftlig kontrakt, der beskriver vilkårene for en ansættelse. Uanset hvad den kaldes, så er den et vigtigt bevis, på den aftale der er indgået mellem arbejdsgiver og medarbejder. Ansættelseskontraktens formål er at skabe klarhed over retningslinjer for samarbejdet og mindske risikoen for misforståelser og konflikter.
Læs mere om ansættelseskontrakten her på siden. Du kan desuden nemt og hurtigt blive medlem af Ases fagforening og få endnu mere information og rådgivning om din ansættelseskontrakt.
OBS: Nye regler fra 1. juli 2023
Den 1. juli 2023 trådte de nye regler for ansættelseskontrakter i kraft. Er du ansat før 1. juli 2023, er de mest markante ændringer:
Dine minimumsrettigheder som lønmodtager
- En eventuel prøvetid kan maksimalt vare 6 måneder. Dog ikke mere end en fjerdedel af ansættelsestiden
- Ved tidsbegrænsede ansættelsesforhold kan prøvetiden ikke overstige en fjerdedel af ansættelsestiden
- Ved forlængelse eller fornyelse af tidsbegrænsede ansættelsesforhold, kan yderligere prøvetid ikke aftales
- Du har ret til at tage sideløbende ansættelse hos flere arbejdsgivere, medmindre objektive grunde taler imod og du fortsat kan arbejde i overensstemmelse med en af arbejdsgiver fastlagt tidsplan. Forhold, der kan være uforenelige med ansættelsesforholdet, kan fx være:
- Sundhed og sikkerhed
- Beskyttelse af forretningshemmeligheder
- Integriteten i den offentlige forvaltning
- Mulige interessekonflikter
- Du har ret til minimumsforudsigelighed i arbejdet, så arbejdet bl.a. finder sted inden for forudbestemte referencetimer og referencedage og med det varsel, du er blevet oplyst om. Hvis dette ikke opfyldes, har du ret til at afvise arbejdsopgaven uden negative følger for dig. Du har ligeledes ret til en rimelig kompensation, hvis arbejdsopgaven bliver annulleret efter udløbet af en rimelig frist.
- Du har ret til at anmode om en anden type ansættelsesform (f.eks. fra tidsbegrænset til fastansat) og ret til at modtage et begrundet svar fra arbejdsgiver herpå
- Uddannelse, der tilbydes i forbindelse med ansættelsesforholdet, skal være uden udgift for dig som ansat, tælle som arbejdstid og for så vidt muligt foregå i din sædvanlige arbejdstid
Bibeskæftigelse
En arbejdsgiver må ikke hindre dig som lønmodtager i at tage sideløbende ansættelse eller på den baggrund behandle dig ugunstigt, hvis du fortsat kan arbejde i overensstemmelse med en af arbejdsgiver fastlagt tidsplan.
Din arbejdsgiver kan dog godt hindre en dig i at tage sideløbende ansættelse, hvis det er uforeneligt med ansættelsesforholdet. Hvis det f.eks. er af hensyn til:
- Sundhed og sikkerhed
- Beskyttelse af forretningshemmeligheder
- Integriteten i den offentlige forvaltning
- For at undgå interessekonflikter
Uforudsigeligt arbejdsmønster
Arbejdet skal finde sted inden for de forudbestemte referencetimer og referencedage og med det varsel, du som ansat er blevet oplyst om.
- Hvis dette ikke er opfyldt, har du ret til at afvise arbejdsopgaven uden negative følger heraf
- Hvis arbejdsopgaven bliver annulleret efter udløbet af en rimelig frist, har du ret til en rimelig kompensation herfor
Er du tiltrådt efter 1. juli 2023? Så gælder der særlige regler for nye kontrakter.
Skal jeg have en kontrakt?
Hvis du er ansat hos en virksomhed i mere end 30 dage, og du arbejder mere end 8 timer om ugen i gennemsnit, så skal du have en ansættelseskontrakt med udførlige beskrivelser af dine vilkår. Selvom en mundtlig aftale også er gældende, anbefaler vi altid, at aftalerne bliver nedskrevet.
Bliv klog på kontraktens indhold
Uanset om du er arbejdsgiver eller medarbejder, så er det vigtigt, at alle parter grundigt læser kontrakten igennem for fejl og mangler. Hvis du som kommende medarbejder har spørgsmål til punkterne eller synes, at der mangler noget vigtigt, så skal du ikke tøve med at kontakte din arbejdsgiver og gennemgå det, før du skriver under.
Ansættelseskontrakten skal indeholde alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, som minimum følgende:
- Medarbejders og arbejdsgivers navn og adresse.
- Arbejdsstedets beliggenhed.
- Medarbejders titel, rang eller jobkategori – eller beskrivelse af arbejdet.
- Ansættelsesforholdets starttidspunkt
- Hvis der er tale om en tidsbegrænset ansættelse: Ansættelsesforholdets forventede sluttidspunkt
- Den normale ugentlige eller daglige arbejdstid
- Medarbejders rettighed til betalt ferie
- Regler om opsigelsesvarsler
- Lønforhold - herunder den aftalte løn, tillæg, pension, og hvornår lønnen bliver udbetalt
- Angivelse af kollektive overenskomster, hvis dit ansættelsesforhold er omfattet af én
Derudover kan det i nogle tilfælde også være en god og relevant idé at oplyse om følgende i ansættelseskontrakten:
- Specielle krav til stillingen, f.eks. hvis du skal have kørekort, uniform eller en ren straffeattest
- Særlige regler for sygemelding
- Relevante konkurrence- eller kundeklausuler
Hvis der er en konkret henvisning i kontrakten til f.eks. de opsigelsesvarsler, der er i funktionærloven, er det nok til at opfylde Ansættelsesbevislovens krav. Der vil dog i mange tilfælde ofte henvises til f.eks. feriefridage og barsel i en personalehåndbog, og det er også tilstrækkeligt.
Som fagforening står vi altid til rådighed for dig som medlem med dygtige advokater og jurister, hvis du har brug for ekstra øjne på din ansættelseskontrakt. Med et tværfagligt fokus har vi kendskab til rigtig mange brancher, og vi kan derfor vejlede dig ud fra nogle generelle standarder og praksisser.
Hvis ansættelsesforholdet ikke er dækket af en overenskomst
Er ansættelsesforholdet ikke dækket af en overenskomst, har en lønmodtager typisk ikke krav på en række goder. Dette kan for eksempel være:
- Overarbejdsbetaling
- Barnets 1. og 2. sygedag
- Løn under barsel
- Pension
- Feriefridage / 6. ferieuge
- Betalte fridage (juleaftensdag, 31. december, 1. maj mv.)
- Tillæg for aften-, nat-, weekend- og helligdagsarbejde.
Er der en aftalt om ovenstående goder i ansættelsesforholdet, så skriv aftalerne ind i kontrakten, så der ikke senere opstår uenighed om disse.
Mangler du en kontrakt?
Ansættelseskontrakten eller et skriftligt dokument, der indeholder ansættelsens væsentligste vilkår, skal være udarbejdet og modtaget af medarbejderen senest 30 dage efter medarbejderen er tiltrådt.
Hvis du som lønmodtager ikke har modtaget ansættelseskontrakten inden de 30 dage, skal du anmode din arbejdsgiver skriftligt om en kontrakt.
Ansættelseskontrakten skal overholde kravene i Ansættelsesbevisloven. Hvis kontrakten ikke overholder kravene, risikerer arbejdsgiveren at skulle betale en godtgørelse til medarbejderen på 1.000 – 25.000 kr.
Væsentlige ændringer i kontrakten
Arbejdsgiveren leder og fordeler arbejdet. Det følger derfor af denne ledelsesret, at en arbejdsgiver kan ændre på, hvad du som medarbejder skal lave, hvornår du skal lave det og hvordan du skal lave det.
En arbejdsgiver kan altid foretage mindre ændringer, som ikke medfører nogen ulempe for dig som medarbejder og ikke kan karakteriseres som væsentlige.
Hvis der sker væsentlige ændringer i ansættelsesvilkårene, f.eks. at din arbejdsgiver ønsker at ændre din ugentlige arbejdstid eller løn, skal ændringerne fremgå af et skriftligt dokument – dette kan være et tillæg til ansættelseskontrakten. Tillægget til kontrakten skal udleveres senest 30 dage efter, ændringen er trådt i kraft.
Når den væsentlige vilkårsændring varsles, skal du som medarbejder have tilstrækkelige oplysninger om ændringerne til at kunne tage stilling til, om du ønsker at tiltræde den nye stilling eller ej. Det kan derfor være en god idé at beskrive ændringerne i et skriftligt varslingsbrev.
Væsentlige vilkårsændringer skal varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. Hvis du som medarbejder accepterer ændringerne, vil de som udgangspunkt træde i kraft, når opsigelsesvarslet ophører. Hvis du ikke vil acceptere ændringerne, kan varslingen betragtes som en opsigelse fra virksomhedens side og fratræde ved udløbet af opsigelsesperioden.
Det vil stort set altid være en konkret vurdering, om en ændring af ansættelsesforholdet kan anses for værende væsentligt eller ej. Vi står altid til rådighed såfremt der sker ændringer eller du ønsker at lave ændringer af ansættelsesforholdet.
Specielle ansættelses- kontrakter
Lige som der findes forskellige typer stillinger, findes der forskellige typer ansættelseskontrakter. En kontrakt ser fx anderledes ud, hvis man som virksomhed skal ansætte en direktør, end hvis man skal ansætte en elev/lærling.
Hvordan kontrakten skal udformes afhænger også af, om den er med eller uden overenskomst, om du som medarbejder hører under Funktionærloven og meget mere.
Ansættelseskontrakter for elever og lærlinge
Hvis man som virksomhed ønsker at ansætte elever og/eller lærlinge skal man først godkendes som praktiksted. Når godkendelsen er på plads og den rette elev eller lærling er fundet, skal der udarbejdes en uddannelsesaftale – en aftale mellem virksomheden og eleven. Uddannelsesaftalen er en standardblanket, der er godkendt af Undervisningsministeriet. Blanketten kan findes her.
Elever og lærlinge skal have overenskomstmæssige løn- og ansættelsesvilkår. Dette gælder også, selvom virksomheden ikke er dækket af en overenskomst og skyldes, at elevers/lærlinges løn og øvrige ansættelsesvilkår bliver fastsat efter de kollektive overenskomster, der gælder på lignende arbejdsområder. Eller efter den overenskomst, der gælder for branchen.
Vær i øvrigt opmærksomme på, at der er nogle særlige regler for elever i lovgivningen, bl.a. i forhold til ferie.
Direktørernes ansættelseskontrakter
Direktører er som udgangspunkt ikke omfattet af funktionærloven, da de typisk ikke er i en tjenestestilling. Direktører er heller ikke omfattet af den almindelige ansættelsesretlige lovgivning, så en direktørkontrakt skal omfatte alt, hvad I bliver enige om.
Direktører der refererer direkte til bestyrelsen og/eller er sidestillet med eventuelle øvrige direktører i virksomheden er typisk ikke funktionæransat. Hvis direktøren skal referere til en administrerende direktør, kan vedkommende godt være funktionæransat og altså i en tjenestestilling. Hvis det er tilfældet, skal medarbejderen ansættes på en almindelig funktionærkontrakt.
Ansættelse i fleksjob og med løntilskud
Medarbejdere i fleksjob og/eller løntilskud skal ansættes på særlige løn- og arbejdsvilkår.
- Fleksjob med overenskomst
Medarbejdere i fleksjob som ansættes i virksomheder der er dækket af en overenskomst, har krav på at deres løn- og arbejdsvilkår bliver fastsat efter den gældende overenskomst. - Fleksjob uden overenskomst
Medarbejdere i fleksjob som ansættes i virksomheder der ikke er dækket af en overenskomst, skal løn- og arbejdsvilkår fastsættes efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen. Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at hvis der findes en sammenligning overenskomst for medarbejderens arbejdsområde, skal forhandlingerne af vilkårene for ansættelsen tage udgangspunkt i denne. - Løntilskud med overenskomst
Når medarbejdere bliver ansat i løntilskud i en virksomhed som er dækket af en overenskomst, så skal medarbejderens løn- og ansættelsesvilkår fastsættes efter den gældende overenskomst. Vilkårene afhænger af, hvilken form for løntilskud, din medarbejder bliver ansat i. - Løntilskud uden overenskomst
Medarbejdere ansat i løntilskud, i virksomheder der ikke er dækket af en overenskomst skal også ansættes på særlige løn- og arbejdsvilkår, typisk efter en overenskomst der dækker det arbejdsområde medarbejderen er ansat indenfor. Vilkårene afhænger dog også af hvilken form for løntilskud, medarbejdere bliver ansat i. - Særlige regler for fleksjob og løntilskud
Reglerne om fleksjob og løntilskud bliver administreret af kommuner og jobcentre. Hvis du har specifikke spørgsmål til emnet, bør du derfor rette dem til kommunen eller dit lokale jobcenter.
Tidsbegrænset og opgavebegrænset ansættelse
Sker ansættelse på en kontrakt, hvor det er aftalt, at ansættelsen ophører på en bestemt dato (tidsbegrænset ansættelse) eller at ansættelsen ophører, når en bestemt opgave er færdig (opgavebegrænset), eller en bestemt begivenhed indtræder (begivenhedsbestemt) er ansættelsesforholdet omfattet af lov om tidsbegrænset ansættelse. Læs mere her.
Ansættelseskrav og vilkår
Det er dog en betingelse, at ansættelsen sker direkte i den virksomhed, hvor arbejdet udføres, og at lovens rettigheder ikke allerede er sikret i en kollektiv overenskomst. Ansættelsesforholdet er om ikke omfattet af loven om tidsbegrænset ansættelse, hvis lønmodtageren er udsendt via et vikarbureau, ansættelse sker som elev eller ansættelse sker med løntilskud.
Loven sikrer, at lønmodtageren får mindst samme løn- og ansættelsesvilkår, som en sammenlignelig fastansat vil opnå. Arbejdsgiver kan dog bestemme, at visse ansættelsesvilkår eller ansættelsesgoder først træder i kraft efter opnåelse af en vis anciennitet. Anciennitetskravet skal dog være ens for fastansatte medarbejdere.
Det er ligeledes tilladt at lave en forholdsmæssig fordeling af lønandele og goder, hvis man kun har været ansat en del af et år.
Kontrakter ved ophør eller forlængelse
Når lønmodtagere ansættes i tidsbegrænsede stillinger – det kan f.eks. være et barsels- eller sygevikariat eller til løsning af en bestemt opgave – er det vigtigt, at der er taget tydeligt stilling til, hvornår ansættelsen ophører. Det kan gøres ved enten at angive en bestemt dato eller klart definere nogle betingelser, der skal være opfyldt, for at ansættelsen ophører.
Ved forlængelse af en tids- eller opgavebegrænset ansættelse, skal der være en objektiv begrundelse – f.eks. at barselsvikariatet er blevet forlænget, eller at det ikke kan lade sig gøre at færdiggøre den definerede opgave inden for den først angivne tidsramme. Hvis ansættelseskontrakten forlænges, uden der er en objektiv grund til det kan det betyde, at ansættelsen anses som tidsubegrænset, også selvom der er skrevet noget andet i kontrakten.