Sygdom hos medarbejder

Hvis ens medarbejder er syg og derfor ikke kan møde på arbejde, har vedkommende pligt til at give arbejdsgiveren besked hurtigst muligt.

Hvordan ens medarbejder skal sygemelde sig (telefonisk/skriftligt/SMS/andet) afhænger af, hvilke retningslinjer, som der er aftalt i virksomheden. Det er vigtigt med klare regler for, hvordan og hvornår man sygemelder sig. Det kan f.eks. være ”telefonisk før arbejdstiden begynder”.

Skriv reglerne i ansættelseskontrakten, i personalehåndbogen eller i en særlig sygefraværspolitik, og sikr dig, at medarbejderne er bekendt med, at der er en sygdomspolitik.

Hvis man er medlem af Ase Selvstændig, kan man Ase Selvstændig hjælpe med en skabelon til sygefraværspolitik.

Hvis ens medarbejder glemmer eller undlader at melde sig syg, er udeblivelsen ulovlig. Medmindre der er en god grund til, at sygemeldingen mangler, kan det få ansættelsesretlige konsekvenser for medarbejderen.

Hvis man vil give ens medarbejder en advarsel eller en opsigelse, fordi vedkommende har undladt at sygemelde sig, er det vigtigt, at man kan dokumentere, at medarbejderen ved, hvad vedkommende skal gøre i tilfælde af sygdom. Det er også vigtigt, at virksomheden handler konsekvent, når det gælder (manglende) sygemeldinger.

Som arbejdsgiver har man pligt til at afholde en sygefraværssamtale med ens medarbejder. Dette skal ske før udgangen af fire uger fra medarbejderens første sygedag.

Til sygefraværssamtalen skal man afklare, om der er tiltag, som kan forkorte medarbejderens sygdomsperiode, f.eks. særlige hensyn. Tal også gerne om, hvilke begrænsninger medarbejderen har i forhold til sit arbejde, og hvilke arbejdsopgaver vedkommende måske godt kan klare – uanset sygdommen. Det kan være, at der kan tilbydes tiltag, der kan være med til at støtte medarbejderens vej tilbage til jobbet.

Bemærk, at man ikke må spørge medarbejderen, hvad vedkommende fejler.

Som medlem af Ase Selvstændig, kan vi hjælpe med et skema til afholdelse af sygefraværssamtale.

Man har ret til at se dokumentation for ens medarbejders sygdom. Man skal dog anmode om dokumentationen før, at medarbejderen har pligt til at fremskaffe den.

Dokumentation kan være:

Tro og love-erklæring

Medarbejderens underskrift på, at vedkommendes fravær skyldes sygdom. Man skal give medarbejderen en blanket, der skal underskrives.

Friattest

Lægens underskrift på, at medarbejderens fravær skyldes sygdom.

Varighedsattest

En udvidet lægeerklæring, hvor lægen oplyser, hvor længe sygdomsforløbet forventes at vare. Man kan kun kræve en varighedsattest, hvis medarbejderen er funktionær og har været syg i mere end 14 dage.

Mulighedserklæring

En lægeerklæring, der består af to dele. Den første del skal udfyldes af arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab.

Den første del beskriver funktionsnedsættelser, påvirkede jobfunktioner og eventuelle initiativer, der kan gøre, at medarbejderen kan udføre sit arbejde helt eller delvist.

Den anden del skal udfyldes af medarbejderens læge, som vurderer, om de beskrevet forhold er lægeligt forsvarlige.

Formålet med en mulighedserklæring er at få medarbejderen tilbage i arbejde så hurtigt som muligt, og at dokumentere medarbejderens sygdom.

Manglende dokumentation

Medmindre der er en rimelig grund til, at medarbejderen – efter at arbejdsgiveren har bedt om det - ikke har fremskaffet dokumentation for sin sygdom, er vedkommendes fravær ikke længere lovligt.

Hvis man vil sanktionere medarbejderen, er det vigtigt, at man tydeligt har gjort det klart, hvilken dokumentation man ønsker, hvornår dokumentationen skal afleveres, og hvilke konsekvenser det kan få, hvis dokumentationen ikke modtages i tide.

Hvis medarbejder er syg gennem længere tid, anbefaler Ase, at man hurtigst muligt får struktureret et forløb til at håndtere medarbejderens fravær og behov. På den måde støttes medarbejderen bedst muligt i processen med at blive rask.

Et struktureret forløb hjælper desuden med at afklare, om medarbejderen på sigt kan varetage sit job, eller om det er nødvendigt at afskedige vedkommende.

Hvis man er medlem af Ase Selvstændig, kan vi hjælpe med en guide til et struktureret handlingsforløb.

Hvis medarbejderen er funktionær, har vedkommende krav på fuld løn under sygdom. Medarbejderen har også krav på fuld løn, hvis det er aftalt i ansættelseskontrakten, eller virksomheden har en overenskomst, som sikrer fuld løn under sygdom.

Hvis din medarbejder ikke er funktionæransat og ikke har krav på fuld løn under sygdom igennem en overenskomst eller ansættelseskontrakten, skal vedkommende i stedet have sygedagpenge. Det sker efter sygedagpengelovens regler, der siger, at arbejdsgiveren skal betale sygedagpenge de første 30 kalenderdage af medarbejderens sygdom. Det er dog betinget af, at vedkommende har været ansat i minimum 8 uger og i den tid har arbejdet minimum 74 timer.

Når de 30 kalenderdage er gået, er det kommunen, der udbetaler sygedagpengene. Hvis man betaler fuld løn til ens medarbejder, kan man - når de 30 kalenderdage er gået - få refusion for sygedagpengesatsen fra kommunen.

Læs også: Modregning ved tabt sygedagpengerefusion?

Sygedagpengeforsikring for private arbejdsgivere

En sygedagpengeforsikring er en forsikring, der giver arbejdsgiveren ret til at få refusion af sygedagpengesatsen fra medarbejderens 2. sygedag, såfremt medarbejderen har ret til enten løn eller sygedagpenge under sin sygdom. Forsikringen kan tegnes hos Udbetaling Danmark.

Medarbejderen har ret til frihed i forbindelse med barnets første sygedag, hvis det fremgår af ansættelseskontrakt eller overenskomst. Hvis det fremgår af enten ansættelseskontrakt eller overenskomst, har medarbejderen ret til løn ved barnets første sygedag.

Hvis barnets første sygedag ikke er reguleret af ansættelseskontrakt eller overenskomst, kan medarbejderen kun holde fri, hvis vedkommendes barn er akut syg, og det er tvingende nødvendigt.

Hvis medarbejderen har meget fravær, er det en god ide at indkalde til en fraværssamtale med det formål at få nedbragt medarbejderens fravær. Arbejdsgiveren kan også bruge samtalen til at finde ud af, om de mange fraværsdage skyldes sygdom, eller om der er andre årsager til fraværet.

For at få mest muligt ud af samtalen, bør man forberede sig godt inden samtalen. Sørg for at have:

• Udarbejdet og printet et samtaleskema med de spørgsmål man gerne vil have svar på
• Udarbejdet en fraværsstatistik for medarbejderen (+ evt. norm for virksomheden)
• Overvejet hvilke positive ting, som medarbejderen bidrager med i hverdagen. På den måde undgår man, at der udelukkende bliver fokuseret på de negative sider
• Have gjort overvejelser om, hvor lang tid man vil vente på en forbedring fra medarbejderens side
• Fundet et sted, hvor man kan tale uforstyrret
• Afsat god tid til samtalen

Hvis du er medlem af Ase Selvstændig, kan vi hjælpe med en vejledning til et samtaleskema samt til, hvordan man afholder en fraværssamtale.